تاثیر تبعیض جنسیتی و عدالت سازمانی بر رفتار‌های انحرافی در محیط کار با میانجی‌گری دلبستگی سازمانی(مورد مطالعه: کارکنان هتل‌های شهر خرم‌آباد)

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 عضو هیئت علمی دانشگاه لرستان

2 دانشجوی دکتری منابع انسانی دانشگاه لرستان

10.22034/jtd.2018.117445.1321

چکیده

پژوهش فوق با هدف بررسی تاثیر درک تبعیض جنسیتی و عدالت سازمانی در بروز رفتارهای انحرافی محیط کار در بین کارکنان هتل‌های شهر خرم‌آباد انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان هتل‌های شهر خرم آباد( نفر425) بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه بندی شده 202 پرسشنامه در بین آن‌ها توزیع شد. الگوریتم تحلیل داده‌ها به روش حداقل مربعات جزئی که شامل بررسی مدل‌های اندازه‌گیری و برازش مدل ساختاری بود جهت سنجش روابط بین متغیرهای پژوهش مورد استفاده قرار گرفت که برازش مناسب هر دو بخش الگوریتم داده‌ها نشان‌دهنده مطلوبیت و قابل قبول بودن پرسشنامه‌ها و ساختار مکنون در سطح شاخص‌ها و سوالات مورد استفاده بود. نتایج تحقیق حاکی از تاثیر مثبت درک تبعیض جنسیتی در بروز رفتار انحرافی و تاثیر منفی آن بر دلبستگی سازمانی بود. تاثیر مثبت عدالت سازمانی بر دلبستگی سازمان و تاثیر منفی دلبستگی سازمان بر رفتارهای انحرافی محل کار مورد تایید واقع شد که این امر علی‌رغم عدم تایید تاثیر مستقیم عدالت سازمانی بر رفتارهای انحرافی سبب تایید تاثیر غیرمستقیم و منفی عدالت سازمانی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار شد و در نهایت تایید نقش میانجی دلبستگی سازمان در کاهش رفتارهای انحرافی در محل کار، نیاز به توجه هر چه بیشتر مدیران صنعت هتل‌داری به برنامه‌ریزی جهت کاهش تبعیض‌های جنسیتی و افزایش دلبستگی به سازمان در راستای مدیریت بهتر منابع انسانی را آشکار می‌سازد.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

The Impact of Gender Discrimination and Organizational Justice on Deviant Behaviors in the Workplace with Mediator role of Organizational Attachment (Case Study: Khorramabad hotels staffs)

نویسندگان [English]

  • Mohammad Hakkak 1
  • Fatemeh Akbari Pasham 2
  • Zahra Solgi 2
1 Faculty member of Lorestan University
2 Ph.D. student of Lorestan University of Humanities
چکیده [English]

The purpose of this study was to investigate the effect of perceived gender discrimination and organizational justice on the occurrence of deviant behaviors in the workplace among the hotels staffs in Khorramabad. The research population consisted of all staff of hotels in Khorramabad city (n = 425). 202 questionnaires were distributed among them by stratified sampling method. The data analysis algorithm was used by partial least squares method, which included the evaluation of structural model and measurement models, to measure the relationships between the variables of the research. Appropriate fitness for both parts of the data algorithm indicates the desirability of questionnaires and structure at the level of indicators and questions used. The results of the research indicated that there was a positive effect of perception of gender discrimination on deviant behavior and its negative impact on organizational attachment. The positive impact of organizational justice on organizational attachment and the negative impact of organization's attachment on deviant behavior of the workplace was confirmed. Despite the lack of confirmation, the direct effect of organizational justice on deviant behavior has confirmed the indirect and negative effects of organizational justice on deviant behaviors in the workplace. the approval of the mediator role of the organization's attachment to reducing deviant behaviors at the workplace requires the need to pay more attention to the hospitality managers in planning to reduce gender discrimination and increase the attachment to the organization in order to better managing of human resources.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Gender Discrimination
  • Organizational Justice
  • Organizational Attachment
  • Deviant Behaviors

مراجع

داوری، علی، رضازاده، آرش (۱۳۹۲). مدل‌سازی معادلات ساختاری با نرم‌افزار PLS. تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی، چاپ اول.
صادقی، پردیس و بینش، مسعود (1393). «دل‌بستگی سازمانی: چرا و چگونه کارکنان به سازمان دل می‌بندند». ماهنامۀ تدبیر، دورۀ ۲۵، شمارۀ ۲۶۴، صص 33-37.
نیسی، خدیجه و جوانمردی، منوچهر (1394). «بررسی شاخص‌های توسعۀ انسانی با تأکید بر تبعیض و نابرابری در نواحی روستایی». فصل‌نامۀ علمی-پژوهشی زن و فرهنگ، سال هفتم، شمارۀ 25، صص 107-117.
هومن،یگانه، محمد، بشلیده، کیومرث، شمسی، مرجان و هزاریان، سولماز (1395). «بررسی رابطۀ رهبری اخلاقی با رفتارهای انحرافی در محیط کار: نقش میانجی تعهد عاطفی و جوّ اخلاقی». فصل‌نامۀ مدیریت فرهنگ سازمانی، دورۀ 14، شمارۀ 1، صص 137-153.
Ainsworth, M.D.S. (1967). Infancy in Uganga: Infancy care and thegrowth of love, Baltimore, MD: Johns Hopkins University Press.
Ambrose, M. L., Seabright, M. A., & Schminke, M. (2009). Sabotage in the workplace: The role of organizational injustice. Organizational behavior and human decision processes, 89(1), 947-965
Ashead, G. (2010). Becoming a caregiver: Attachment theory andpoorly performing doctors, Medical Education, 44(1): 125-131.
Bartholomew, K., & Horowitz, L. M. (1994). Attachment styles amongyoung adults: A test of a four-category model, Journal of Personality and Social Psychology, 61(1): 226-244.
Bowling, N. A., & Beehr, T. A. (2006). Work place harassment from the victim' sperspective: A theoretical model and meta-analysi, Journal of Applied Psychology, 91(1): 998−1012
Brown, M. E. (1969). Identification and some conditions of organizational involvement.
Cascio, W. F. (2008). Managing Human Resource. New York: McGraw-Hill.
Chen, H-R. and Tseng, H-F. (2012). Factors that influence acceptance of web-based e-learning systems for the in-service education of junior high school teachers in Taiwan. Evaluation and program planning, 35(3): 398-406.
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2010). Justice at the millennium: a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3): 425.
Detert, J. R., Trevino, L. K., Burris, E. R., & Andiappan, M. (2004). Managerial modes of influence and counterproductivity in organizations: A longitudinal business-unit-level investigation. Journal of Applied Psychology, 92(4): 993
Fagbohungbe, B. O., Akinbode, G. A., & Ayodeji, F. (2013). Organizational determinants of workplace deviant behaviours: An empirical analysis in Nigeria. International Journal of Business and Management, 7(5): 207.
Foley, S., Ngo, H. N., & Loi, R. (2006). Linking employees' justice perceptions to organizational commitment and intention to leave: The mediating role of perceived organizational support. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79(1): 101-120.
Fornell, C. and Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research: 39-50.
Gonzalez, J. A., & Denisi, A. S. (2009). Cross‐level effects of demography and diversity climate on organizational attachment and firm effectiveness. Journal of Organizational Behaviour, 30(1), 21-40.
Fornell , B. A., Cohen, A. G., & Tsui, A. (2000). Reactions to perceived sex discrimination. Human Relations, 49(6): 791-813.
Hair, J. F., Black, W., Babin, B., & Anderson, R. E., (2009), Multivariate data analysis, NJ: Prentice Hall
Kumi, E. (2013). Are demographic variables predictors of work deviant behavior?, International Journal of Management Sciences, 1, 1-10.
Levine, E. L. (2010). Emotion and power (as social influence): Their impact on organizational citizenship and counterproductive individual and organizational behavior. Human Resource Management Review, 20, 4-17.
Li, C. (2014). Study on the performance evaluation of tertiary industry in China. Studies in Sociology of Science, 5(3): 158-161.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.
Moss-Racusin, C. A., Phelan, J. E., & Rudman, L. A. (2011). When men break the gender rules: Status incongruity and backlash against modest men. Psychology of Men & Masculinity, 11(2):  140.
Nunnally, J. (1978). Psychometric Methods. New York: McGraw.
Pratt, M. G. (1998). Central questions in organizational identification. Identity in Organizations, 171-207.
Qu, Y. (2017). Understanding workplace deviant behaviours based on perceived gender discrimination, organizational justice and organizational attachment: A case of Chinese hotel employees, In partial fulfilment of requirements for the degree of Master of Science in Tourism and Hospitality, 1-54.
Rajabi, S., & Dehghani, Y. (2017). The Prediction of NAJA's Employees Productivity on the Basis of Perceived Organizational Justice, Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior, Journal of Military Medicine, 19(4): 400-409.
Renfro-Michel, E.L., Burlew, L.D., & Robert, T. (2012). The interaction of work adjustment and attachment theory: Employment Counseling implications, Journal of Employment Counseling, 46(1): 18-26.
Rudman, L. A., & Mescher, K. (2014). Penalizing men who request a family leave: Is flexibility stigma a femininity stigma?. Journal of Social Issues, 69(2): 322-340.
Soenen, G., & Melkonian, T. (2016). Fairness and commitment to change in M&As: The mediating role of organizational identification. European Management Journal, 1-7.
Venkataramani, V., Labianca, G. J., & Grosser, T. (2014). Positive and negative workplace relationships, social satisfaction, and organizational attachment. Journal of Applied Psychology, 98(6), 1028.
Wetzels, M., G. Odekerken-Schröder and C. Van Oppen (2009). Using PLS path modeling for assessing hierarchical construct models: Guidelines and empirical illustration. MIS quarterly: 177-195.
Woodhams, C., Lupton, B., & Xian, H. (2011). The persistence of gender discrimination in China–evidence from recruitment advertisements. The International Journal of Human Resource Management, 20(10):2084-2109.
Zhang, Z., & Spicer, A. (2014). ‘Leader, you first’: The everyday production of hierarchical space in a Chinese bureaucracy. Human Relations, 67(6): 739-762.

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار